Nu de economie op volle toeren draait, hebben ook onze ICT-bedrijven de wind in de zeilen. Op het STERCK ICT-debat viel te beluisteren dat de koek groot genoeg is en dat alle aanwezige bedrijven mee kunnen surfen op de huidige hausse. Een minpunt zet echter een serieuze domper op de feestvreugde: het tekort aan talent is structureel en neemt nog exponentieel toe.
Met 6 top ICT-bedrijven rond de tafel hadden we heel wat vragen voorbereid rond de evoluties in de ICT-sector. Maar al snel focust het debat zich op het cruciale thema van het aantrekken van talentvolle medewerkers. De 2.200 jonge ICT’ers die jaarlijks afstuderen aan onze universiteiten en hogescholen krijgen de ruim 9.000 vacatures in dit land onmogelijk ingevuld. Wie heeft de gouden formule in petto?
STERCK. Hoe groot is de schaarste aan nieuwe medewerkers en welke specifieke profielen zoeken jullie?
Michel Schrijvers: “De behoefte bij ons is zeer groot. In feite kunnen wij constant nieuwe mensen aanwerven. In de zoektocht naar talenten komt het er niet op aan om veel mensen aan te werven, maar wel de juiste profielen. Wij mikken op talenten die vooral goesting hebben om bij ons te komen werken.”
Michel Schrijvers - First
Bij First uit Mechelen is ontzorgen het sleutelwoord. First beheert en ondersteunt het IT-ecosysteem in functie van de kernactiviteiten van een bedrijf. Via IT-managed services wordt de toekomst van een bedrijf verzekerd en kan de klant zich concentreren op zijn core business. Met 150 medewerkers tracht First klanten ook te helpen bij zijn digitale transitie.
Piet Rahier: “Dat is dan ook de reden waarom wij alle aanwervingen zelf doen, wij weten immers het best welke profielen bij ons passen. Vorig jaar hebben wij 27 nieuwe medewerkers aangetrokken. We steken veel tijd in meet-ups om onze naamsbekendheid te vergroten. We organiseren ook zelf meet-ups waar we kennis kunnen delen en potentiële kandidaten ontmoeten.”
Sofie Van Looveren: “Goede recruiters voor de IT-markt vinden is moeilijk. Het aanbod is groot, maar er zit veel kaf tussen het koren. Een recruiter moet eigenlijk al een ICT-achtergrond hebben zodat hij de juiste vragen kan stellen.”
Machiel Den Dekker: “Wij focussen totaal niet op diploma’s of vaardigheden. Wij halen - bij manier van spreken - mensen vanachter de toog weg. Eigenlijk maakt het niet uit waar nieuwe mensen vandaan komen, het draait allemaal om het DNA dat ze in zich dragen en of dat past in onze organisatie. Wij leiden nieuwe medewerkers zelf op in ons supportcenter. Als dit beide partijen bevalt, kunnen ze verder groeien naar consultancy.”
Pieter Rahier: “Wij kijken in eerste instantie of mensen in ons team passen. Pas daarna peilen we naar hun competenties. Uiteraard moeten ze als consultant al over enkele vaardigheden beschikken. Als we in een junior veel potentieel zien, dan zullen wij hem graag opleiden.”
Wim Van Loo - Slimstock
Sinds de oprichting in 1993 is Slimstock uitgegroeid tot Europees marktleider in voorraadoptimalisatie. Het softwarepakket Slim 4 ondersteunt klanten met forecasting en demand planning. Slimstock biedt projectmatige ondersteuning en services als coaching, analyse en interimprofesionnals. Slimstock is wereldwijd actief in 40 landen met 220 medewerkers en beschikt over een Belgische afdeling in Mechelen.
Wim Van Loo: “Omdat de markt terug opveert, zijn we in staat om dit jaar 25 à 30% te groeien. Om die groei te ondersteunen, hebben we behoefte aan nieuwe medewerkers. Je vindt vandaag de dag sneller nieuwe klanten dan resources. Dat creëert een spanningsveld. Als voorraadspecialist verwachten klanten dat onze consultants van vele markten thuis zijn. Dat is uiteraard niet altijd evident en daarom hebben wij een ‘young professional team’ opgezet. Jonge talenten worden opgenomen in een pool en wij volgen ze een jaar lang op.”
Competenties of passen in de bedrijfscultuur?
STERCK. Wat zijn de belangrijkste eisen voor nieuwe medewerkers: beschikken over voldoende competenties of passen in de bedrijfscultuur?
Pieter Rahier: “Eerst moet er een interne match zijn, nadien kijken we bij welke klant een nieuwe medewerkers past. Soms loopt het daar nog wel eens mis, maar meestal kunnen we een medewerker dan nog wel linken aan een andere klant.”
Machiel Den Dekker - AFAS Software
AFAS Software, met een vestiging in Mechelen, is een Nederlands bedrijf met 450 medewerkers en telt 11.000 klanten. Afas automatiseert bedrijven en organisaties uit diverse branches met moderne businesssoftware: van een compleet ERP-pakket tot boekhouding en CRM. De zogenaamde standaardsoftware is breed inzetbaar, met voldoende flexibiliteit om te kneden naar de behoeften van de organisatie.
Michel Schrijvers: “De cultuur van een bedrijf moet matchen met de cultuur van de klanten. Als IT-bedrijf evolueren we daarom steeds meer naar nichemarkten. Het succes van IT-bedrijven zal afhangen van hoe goed ze kunnen omgaan met de cultuur en het DNA van hun klanten, de technologie zal er minder toe doen.”
Fabrice Deprez: “Goede medewerkers voor LACO zijn mensen met de juiste balans in technische kwaliteiten, maar ook (inter)persoonlijke kwaliteiten. De complexiteit ligt er in dat wij mensen zoeken met de juiste DNA om binnen onze organisatie hun weg te vinden, maar ook het grootste gedeelte van hun tijd tewerkgesteld worden bij klanten. En vaak verschillende klanten. Vandaar dat we mensen zoeken die sterk technisch onderbouwd zijn, maar dan ook met de juiste persoonlijke flexibiliteit versterkt met team spirit, ondernemerschap en creativiteit.”
Pieter Rahier: “In dat kader hebben wij onze slogan vorig jaar veranderd naar people first. Wij werken met mensen, de technologie komt pas op de tweede plaats.”
Fabrice Deprez - LACO
LACO, met een 120-tal consultants, bestaat 30 jaar en was steeds een voorloper op het vlak van datawarehousing. De focus ligt nu meer op SAS-technologie en Microsoft. Klanten zijn banken en verzekeringen, high-techbedrijven en overheden. LACO transformeert zijn concept waarbij toegevoegde waarde en duurzame oplossingen voor klanten centraal staan.
Sofie Van Looveren: “We zijn op zoek naar twee extra programmeurs. Eerst zochten we er zelf naar, maar dat was een moeilijke opdracht. Daarom zijn we in zee gegaan met twee rekruteringbureaus. Eén ervan was niet gespecialiseerd in IT-profielen. Er werden drie kandidaten voorgesteld, maar er was geen match. Ook via een ander rekruteringsbureau, gespecialiseerd in IT-profielen, hebben we geen nieuwe medewerkers kunnen aantrekken. Maar we blijven zoeken.” Werven jullie zelf nieuwe medewerkers aan of doen jullie een beroep op een extern rekruteringsbureau?
Fabrice Deprez: “Voor het grootste gedeelte van onze rekrutering werken we met een intern team. Voor de specifieke zware profielen werken we met een externe recruiter. Hiervoor hebben we met verschillende rekruteringskantoren gewerkt de laatste jaren, en het duurt soms even eer er een echte klik is. Ik heb nu een externe recruiter die op korte termijn diverse managers heeft binnengehaald. Het is iemand die meedenkt en de waarden van ons bedrijf begrijpt. Ongevraagd komt hij soms met tips over mogelijke talenten die nu nog ergens anders aan het werken zijn.”
Je vindt vandaag de dag sneller nieuwe klanten dan resources, dat creëert een spanningsveld.
Wim Van Loo: “Als wij twee mensen nodig hebben, dan gaan we er vier aanwerven. Dat doen we in functie van de toekomstige behoeften en de groei die we voorzien voor de komende jaren. Wij vinden veel nieuwe medewerkers via LinkedIn, organisaties en netwerken.”
Michel Schrijvers: “We beseffen te weinig dat de IT-sector enorm snel groeit. Dat is prachtig, maar als organisatie moet je wel kunnen volgen en voldoende mensen in huis hebben om de ambities waar te maken. Vandaar dat het bij ons nodig was om externe mensen van een hoog niveau te zoeken om onze structuur te kunnen behouden. Externe recruiters kosten vaak veel geld, maar je moet de vraag durven stellen: wat kost het mij als ik iemand niet kan aanwerven?”
Wij focussen totaal niet op diploma’s of vaardigheden.
Pieter Rahier: “Eigen medewerkers brengen heel wat nieuwe profielen aan. Dat is een voordeligere manier van werken in vergelijking met wat een recruiter kost.”
Machiel Den Dekker: “Dat zien we bij ons ook. Onze eigen mensen hebben meestal een goede kijk op wie ze aandragen, ze weten immers welke cultuur er heerst bij ons.”
Sofie Van Looveren: “Wij zijn niet gevestigd in een grote stad en daardoor is de vijver waarin we vissen eerder beperkt. Wij mikken vooral op mensen in de regio die het beu zijn om naar Antwerpen te rijden. Werk in eigen streek en mobiliteit zijn voor ons belangrijke troeven.”
Millennials willen permanent gelukkig zijn
STERCK. Wat zijn jullie ervaringen met de grote groep van millennials geboren tussen 1985 en 2000 - die jullie bedrijven instromen?
Wim Van Loo: “De millennials ervaren wij als een zeer waardevolle generatie die zich 100% inzet voor zijn job. Maar anderzijds is het een generatie die permanent gelukkig wilt zijn. Dat proberen wij in lijn te brengen met de strategie en onze manier van werken. Wij komen hen tegemoet door regelmatig successen te vieren, gekoppeld aan opleidingen.”
Pieter Rahier - Pàu
Pàu is een digital competence center met een 65-tal consultants in hoofdzakelijk front-end development en user-experience. Pàu onderzoekt momenteel de opportuniteiten van nieuwe markten zoals project management, product owners, testing, blockchain en 3D. Consultants van Pàu zijn actief bij grote corporate bedrijven, banken en mediabedrijven. Pàu werkt vooral met jonge mensen die er de kans krijgen zich te ontwikkelen.
Fabrice Deprez: “Los van de manier waarop je met millennials moet omgaan, kunnen we niet ontkennen dat ze een zeer creatieve generatie vormen met heel veel skills. De toppers moet je koesteren, maar je moet er heel veel energie insteken. Het is ook niet altijd evident om ze vast te houden, want ze worden constant bestookt met nieuwe aanbiedingen via de sociale media en andere kanalen.”
Sofie Van Looveren: “Voor de medewerkerstevredenheid en de goede sfeer op het werk organiseren we sporadisch een feestje of ondernemen we samen een activiteit. De vraag naar dergelijke activiteiten is groot en wordt als belangrijk ervaren.”
Pieter Rahier: “Ik ben zelf een millennial, 30 jaar oud, en herken me toch niet direct in het beeld dat jullie schetsen. 75% van onze werknemers zijn millennials en voor mij is het belangrijk om hen leren te begrijpen. Je moet daar tijd in investeren, maar tegelijkertijd krijg je er veel energie voor terug. Volgende week gaan we met alle medewerkers drie dagen skiën. Dat is dan wel een zeer vermoeiende activiteit, maar de return is groot.”
Machiel Den Dekker: “De millennials zijn ook een zeer enthousiaste generatie: als er iets georganiseerd wordt, doet iedereen mee.”
Sofie Van Looveren - Callista
Callista uit Wuustwezel, biedt aanpasbare bedrijfssoftware die via het web toegankeljk is. Daarvoor zijn ze in 2015 in zee gegaan met Odoo, het open-source businessplatform dat wereldwijd gebruikt wordt. Odoo gaat verder dan een klassiek ERP-pakket en omvat ook nog een webshop en websitemodule. Callista telt zeven medewerkers.
STERCK. Wat brengt 2018 voor jullie bedrijf?
Michel Schrijvers: “Dit jaar willen we vooral inzetten op efficiëntie en op het verhogen van onze toegevoegde waarde, zowel voor de eigen medewerkers als voor de klanten. 2016 was een moeilijk jaar, 2017 stond in het teken van transitie en in 2018 willen we hiervan de vruchten plukken.”
Wim Van Loo: “Wij willen onze continue groei van 25% waarmaken. Voorts willen we de nieuwe versie van ons product in de markt zetten waarvan zowel een operationeel gedeelte als een tactisch luik deel uitmaakt.”
Machiel Den Dekker: “Eigenlijk hebben we voor 2018 maar één wens; goed voor onze mensen blijven zorgen, want die zorgen goed voor onze klanten. Dan komt de groei vanzelf.”
Fabrice Deprez: “In 2018 willen we onze strategie Top-of-Mind nog verder uitdragen. Ook dit jaar streven we naar een groei van 25%.”
Pieter Rahier: “Wij willen graag groeien van 60 naar 80 à 85 medewerkers. De uitdaging zal zijn om kandidaten voor de moeilijkere profielen te vinden. We willen ervoor zorgen dat onze mensen gelukkig blijven, daar werken we constant aan.”
Sofie Van Looveren: “We hebben maar één wens: 50% groeien!”
Werk in eigen streek en mobiliteit zijn voor ons cruciale troeven in de strijd om nieuwe medewerkers.