Hr mag dan een breed begrip zijn - en vaak ook verkeerd begrepen - bij steeds meer bedrijven schuift HR een rang op om naast de CEO en COO te zetelen. Een adequate CHRO vinden die op ‘the board’ kan wegen, is echter geen sinecure. Gespecialiseerde rekrutering- en selectiebureau’s claimen dat ze die witte raven wel degelijk kunnen opsporen. We nemen poolshoogte bij de LGA HR Group, een selectie- en rekruteringsbureau in dit nichesegment.
STERCK. Waar komt de LGA HR Group vandaan en hoe ben je hier terecht gekomen?
Bieke Van Opbroeck: “Ik ben momenteel HR Business partner bij de LGA HR Group. Ik ben eigenlijk gestart bij het eerste bedrijf, Le Grand & Associates, kortom als eerste medewerker van de organisatie en tegelijk als eerste recruiter. Daarna heb ik mezelf bewezen bij het bedrijf en kon ik al snel mee helpen opbouwen door nieuwe medewerkers op te leiden, de markten te verkennen en de andere bedrijven mee te helpen realiseren. Om even kort toe te lichten: ons bedrijf is een groep van rekrutering- en selectiebureaus in specifieke nichemarkten. We zijn heel expertgericht, heel nichegericht, we zoeken het dus niet breed maar specialistisch.”
STERCK. Hr is een niche maar het wordt breed geïnterpreteerd. Waarom is het zo moeilijk om geschikte mensen te vinden?
Van Opbroeck: “Ik denk dat hr inderdaad op zich heel breed is. Maar wij focussen ons echt maar op een heel klein stukje daarvan. Hr vraagt om heel veel soft skills en heeft als belangrijkste doel om zorg te dragen voor het belangrijkste dat een bedrijf bezit en dat zijn de medewerkers. En daar heb je verschillende stappen die moeten gezet worden: je moet ze aantrekken, je moet ze behouden en je moet ze kunnen verder laten ontwikkelen. Ons bedrijf is gespecialiseerd in stap één: de medewerkers vinden. Doordat er op de markt een schaarste is wat talent betreft, is dat echter zeer moeilijk. Enerzijds om dat talent toe te wijzen aan het juiste bedrijf en anderzijds voor het bedrijf om het juiste talent te kunnen vinden en aan te trekken en vervolgens te overtuigen om bij hun te starten.”
Het is belangrijk om medewerkers geboeid en gebonden te houden aan het bedrijf.
STERCK. Doen jullie dan in dat verband, als we deze belegen term mogen gebruiken, ook aan headhunting?
Van Opbroeck: “Neen en ik hoor die term eigenlijk niet zo graag. Maar neen, dat is niet onze actieve werkwijze. Wij focussen op actieve kandidaten, dus we proberen concreet een netwerk op te bouwen van kandidaten binnen een specifiek segment. Vandaar dat we zo nichegericht gaan door bijvoorbeeld aanwezig te zijn op events, sponsoring te doen van die plaatsen, om advies te geven aan kandidaten op events, beurzen enzovoorts. Ook via de sociale media proberen we relevante content voor hen te verspreiden om hen uiteindelijk in contact te brengen met ons. Vooral met de bedoeling om de mensen die twijfels hebben over wat ze kunnen doen met hun diploma, bij ons te doen aankloppen. Ze weten dan wel dat ze werk gaan vinden, maar de vraag is veeleer: bij wie pas ik.”
STERCK. Wat is de grote trend binnen hr?
Van Opbroeck: “Ik denk dat hr meer en meer een sterkere positie heeft verworven. Het heeft meer gewicht gekregen en eindelijk de status verdiend om mee in de ‘board’ te zitten van steeds meer organisaties. Na de CEO, COO is er nu de CHRO. Hr heeft dus mooie stappen gezet en steeds meer zaakvoerders beseffen hoe waardevol het is om iemand in de rangen te hebben die zich bekommert en interesseert in het menselijke aspect van de business.”
STERCK. Is er binnen jullie aanpak plaats voor jobhoppers, de zogeheten carrièrenomaden? Kortom, moeten bedrijven daar alert voor zijn?
Van Opbroeck: “Dat kan zeker. Ik denk dat we die mensen zeker een kans mogen geven want als ik iets in mijn carrière heb geleerd, dan is het dat we die niet zomaar op papier mogen afschrijven als jobhopper of het etiket ‘niet loyaal, niets mee te doen’ mogen opkleven. We mogen dat gebrek aan loyaliteit wel degelijk in vraag stellen en daarvoor diep in gesprek gaan met de kandidaat. Is de persoon écht niet loyaal of was er een reëel gebrek aan uitdaging? Het is dan aan ons om te gaan kijken welk bedrijf iets kan aanbieden waar die persoon wél honderd procent zekerheid heeft over die uitdaging en over de doorgroeimogelijkheden, kortom de zaken die hem in het verleden overtuigd hebben om van bedrijf te veranderen.”
STERCK. Wat onderscheidt jullie van de collega’s recruiters?
Van Opbroeck: “Je hebt heel veel spelers op de markt en iedereen probeert zich op zijn manier te onderscheiden. Ik denk dat onze werkwijze van ‘hoe wij omgaan met onze eigen medewerkers’ daarin belangrijk is; ik hoop dat klanten dat ook kunnen voelen. We willen een koploper zijn, ook op het vlak van onze eigen hr, door medewerkers heel veel vertrouwen, verantwoordelijkheid en autonomie te geven. Recruiters zijn bij ons bijvoorbeeld echt recruiters van A tot Z. Ze bekommeren zich zowel om het selectie- en rekruteringsaspect als het business development aspect. We zien echter dat steeds meer bedrijven in de markt de zaken beginnen opsplitsen: of je bent een recruiter óf een business developer, maar dan moet je eigenlijk weer gaan zorgen dat die brug gemaakt wordt, terwijl wij die link eigenlijk bewust niet onderbreken. Ik denk trouwens dat het veel meer impact heeft om een recruiter voor je te hebben zodat je een diepgaand gesprek kan voeren over wie men exact zoekt. Als we de inhoud van dat gesprek nadien nog eens naar een volgende stap moeten gaan vertalen, dan zitten we met ‘ruis’ op de lijn en dat proberen wij dus te voorkomen.”
De vraag bij kandidaten is veeleer: “bij wie pas ik?”
STERCK. Heb je tot slot nog hr-tips voor bedrijven waarvan de werknemers verplicht van thuis uit moeten werken?
Van Opbroeck: “We merken dat heel veel bedrijven nog worstelen met dat gegeven. Enerzijds is er het logistieke gedeelte dat moet geregeld worden zodat iedereen overal bij kan en er optimaal kan gewerkt worden. Anderzijds is er het luik hr dat nu moeilijker is dan ooit, zeker als je er niet op voorbereid bent. Want hoe hou je contact met de medewerkers? Op kantoor is het makkelijk om bij de koffiemachine iemand te treffen waarbij je, omwille van een beteuterd gezicht, aanvoelt dat een gesprek aan de orde is. Nu zetten we de Skype aan en uiteraard zit iedereen dan met een ‘smile’ voor de camera. Je hebt veel minder voeling met de mensen en dat is een uitdaging voor elke manager en hr, maar niet hr alleen want dit is iets wat het volledige management op zich moet nemen. Ik denk dat het belangrijk is dat bedrijven op zoek gaan naar initiatieven om de medewerkers geboeid te houden en gebonden aan het bedrijf. Kortom, voldoende zaken virtueel organiseren om de commitment en die samenhang in teams te stimuleren en te behouden.”
STERCK. Maak dat eens concreet, wat doen jullie zelf als bedrijf?
Van Opbroeck: “Ik bel dagelijks een tiental mensen. Gewoon om eens te luisteren hoe het gaat. En dan komt er vanzelf van alles naar boven. Maar wat we ook merken, en potentieel gevaarlijk is, is dat de kans op een burnout of het stellen van grenzen en prioriteiten zeer zwaar uitgedaagd wordt momenteel. Er is minder begeleiding, minder structuur enzovoorts en daar ben ik dus immens alert voor, namelijk dat er bij niemand een burn-out in komt sluipen. Concreet? Wij organiseren bijvoorbeeld virtuele koffiebreaks waarbij we een kwartier in de agenda van een vrij groot team inplannen. We praten dan over vanalles, maar niét over het werk. Om toch zo'n beetje die band en ook het sociale aspect tussen collega’s te bewaren dat niet werkgerelateerd is. Dat dit nu 'in het echt’ wegvalt, mag echt niet onderschat worden.”
De LGA HR Group is het moederbedrijf van drie high-end gespecialiseerde selectie- en rekruteringsbedrijven. Ze beheersen sinds de opstart de kernexper- tise in diverse domeinen waaronder finance, engineering en in latere fase IT. Naar eigen zeggen is de kracht van de LGA HR Group dat ze louter focussen op specifieke niches. Het bedrijf heeft kantoren in Gent, Luxemburg en Antwerpen en kijkt momenteel ook naar Brussel en andere delen van het land waar ze dicht bij hun klanten kunnen staan. Bieke Van Opbroeck: “We zitten niet stil en zullen uitbreiden waar de opportuniteiten daarom vragen”.