Verboden terbeschikkingstelling betekent dat een onderneming eigen werknemer(s) ter beschikking stelt van een andere onderneming, de ‘gebruiker’, die dan het werkgeversgezag volledig of gedeeltelijk uitoefent. Deze werkwijze is in ons land bij wet verboden. Hoe kan je deze situatie juridisch tackelen?
Ponet & LVP Advocaten staat sterk in juridisch maatwerk. Van ondernemingstot arbeids- en vennootschapsrecht. Ze doen hun expertise rond verboden terbeschikkingstelling daarom graag uit de doeken. Want wie daaraan schuldig pleit, mag zware strafrechtelijke sancties verwachten – zowel voor de werkgever als de gebruiker. “Nochtans is het een vermijdbaar scenario als je de juiste juridische stappen volgt,” aldus advocaat Gert Van Boven Groffen. “De gevolgen zijn niet te onderschatten.”
1. Controleer of de gebruiker het werkgeversgezag over de werknemer uitoefent
Wanneer verboden terbeschikkingstelling wordt vastgesteld, dan treedt de werknemer automatisch in dienst van de gebruiker, waardoor die laatste aansprakelijk wordt voor arbeidsongevallen, lonen en sociale zekerheidsbijdragen. De gebruiker is daarbij volgens de rechtspraak niet verplicht om de facturen van de ‘uitlenende’ werkgever te betalen. Ga daarom na of je werknemer in realiteit onder het juridische gezag van de gebruiker staat. Als de gebruiker de werknemer instructies geeft, toezicht houdt, de werknemer evalueert of zich inlaat met vakantie en/of ziekte, dan zal er in regel sprake zijn van een verboden terbeschikkingstelling.
2. Maak goede contractuele afspraken
Regel in detail welke instructies de gebruiker precies kan geven aan je werknemer(s). Als werkgever behoud je in elk geval het beslissingsrecht over onder andere het ontslag, evaluaties en de toekenning van vakantie. Informeer de ondernemingsraad ook over deze overeenkomst, als die in je onderneming bestaat. Dat is een wettelijke voorwaarde!
3. Zie er op toe dat de afspraken in realiteit worden nageleefd
Hoewel een schriftelijke overeenkomst veel waard is, weegt de praktijk zwaarder door in dit soort situaties. De sociale inspectie zal de opgemaakte overeenkomst aan de kant schuiven als blijkt dat de gebruiker in werkelijkheid ‘meer’ gezag uitoefent dan contractueel overeengekomen. De juridische scheidingslijn is zó dun dat delicaat handelen de enige mogelijke manier van werken is.
4. Vermijd integratie in de personeelsstructuur van de gebruiker
Maar duik ook dieper in de praktijk. Zie er bijvoorbeeld op toe dat je eigen werknemers niet in de personeelsstructuur van de gebruiker worden opgenomen. Vermijd daarbij interne e-mailadressen en kijk er op toe dat je werknemers in de mate van het mogelijke aparte sociale voorzieningen krijgen, zoals een aparte werfkeet, sanitair of andere voorzieningen.
5. Laat je juridisch begeleiden
De problematiek van verboden terbeschikkingstelling vraagt aandacht en opvolging. Roep daarom op tijd bijstand in om problemen proactief aan te pakken. De sancties bij deze overtreding zijn gewoonweg te zwaar om de terbeschikkingstelling niet veilig en juridisch correct te organiseren.