De Europese richtlijn rond loontransparantie (EU 2023/970) wil de loonkloof verkleinen en verplicht organisaties tot meer duidelijkheid over verloning. Tegen 7 juni 2026 moeten lidstaten de richtlijn omzetten in nationale wetgeving. De impact op rekrutering is echter nu al duidelijk: loon wordt minder een onderhandeling op basis van het verleden, en meer een keuze binnen een transparant kader.
Wat verandert er bij aanwerving?
Kandidaten moeten het startloon of een loonvork kunnen kennen (bijvoorbeeld in de vacature of uiterlijk vóór het eerste gesprek). Daarnaast mag je niet langer peilen naar het huidige of vroegere loon van een kandidaat. Selectie en verloning moeten bovendien steunen op objectieve, niet-discriminerende criteria.
Hoe voer je dan een goed loongesprek?
De truc is eenvoudig: verschuif van “wat verdiende je?” naar “wat verwacht je, binnen onze bandbreedte?”. Een praktische aanpak:
- Leg de loonvork vroeg op tafel. Dat schept vertrouwen en voorkomt tijdverlies.
- Vraag naar loonverwachting, niet naar loonhistoriek. Bijvoorbeeld: “Deze rol zit tussen X en Y, afhankelijk van ervaring en scope. Waar situeer jij je verwachting?”
- Koppel loon aan de inhoud van de rol. Denk aan verantwoordelijkheid, complexiteit, autonomie, impact en schaarse skills.
- Maak het totale pakket transparant. Breng ook variabel loon, voordelen, mobiliteit, thuiswerk en groeipad helder in beeld.
De echte winst zit in voorbereiding
Loontransparantie werkt pas echt als je intern je basis op orde hebt. Heb je een salarishuis met jobfamilies en niveaus? Zijn er loonvorken per functie en duidelijke criteria om iemand correct te positioneren (relevante ervaring, expertise, people management, scope)? En zijn hiring managers getraind met een eenduidig gespreksscript?
Wie dat huiswerk vandaag maakt, rekruteert morgen sneller, consistenter en geloofwaardiger met minder discussie, meer vertrouwen en betere matches.
MOoN
moon.be