Er wordt ons om de haverklap verteld dat het wettelijk pensioen onder druk staat en dat wij daarnaast best een extra appeltje voor de dorst voorzien. Dat kan onder meer via een aanvullend pensioen van de 2e pijler. Dit bevindt zich in de relatie werkgever-werknemer. Vanaf begin volgend jaar krijgen ook zelfstandigen zonder vennootschap de mogelijkheid om een eigen 2e pijler-pensioen op te bouwen via een pensioenovereenkomst. We focussen ons hier echter op de relatie werkgever-werknemer.
De werkgever is niet verplicht om een aanvullend pensioen te voorzien, tenzij natuurlijk in het geval van een sectoraal pensioenplan. Daarbuiten verankert de wet het principe dat de beslissing om een pensioenplan in te voeren, te wijzigen of op te heffen, tot de uitsluitende bevoegdheid van de inrichter behoort.
Soms is de wettekst echter strijdig met de praktijk. Men zou zich namelijk schromelijk vergissen door bij het lezen van de wet te denken dat de werkgever gewoon zijn zin mag doen. De werkgeversbijdragen in een aanvullend pensioenplan behoren volgens vaste rechtspraak tot het loon en dat kan de werkgever niet zomaar eenzijdig wijzigen. Hij zou zich zelfs mogelijk schuldig kunnen maken aan contractbreuk, mocht hij dat toch doen. Het opnemen van een wijzigingsbeding, dat de werkgever desalniettemin toelaat om het pensioenplan (bijvoorbeeld de hoogte van de werkgeversbijdrage of van het beloofde pensioenkapitaal) te wijzigen, is zeker geen alles zaligmakende optie. Bedingen waarbij de werkgever zich het recht voorbehoudt de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, zijn immers in principe nietig op grond van artikel 25 Arbeidsovereenkomstenwet.
Grote werkgevers, die beschikken over sociale overlegorganen en die hun pensioenplannen willen wijzigen, moeten daarenboven ook rekening houden met bijzondere procedures inzake informatie, raadpleging en/of medebeslissing. Volgt men deze procedures niet, dan is de sanctie de nietigheid, in te roepen binnen het jaar. Ook wanneer men geconfronteerd wordt met een overdracht van een (deel van een) onderneming, wordt de vraag naar de mogelijkheid tot wijziging van een aanvullend pensioenplan dikwijls gesteld. In het kader van een overdracht dient het toepasselijke pensioenplan bij overdrager en overnemer zorgvuldig onder de loep genomen te worden. Een stappenplan dient te worden uitgewerkt in functie van een duidelijke, vooraf bepaalde strategie. Gaat men over naar het pensioenplan van de overnemer of de overdrager? Of richt men daarnaast een volledig nieuw pensioenplan in? Kunnen de bestaande plannen gewoon naast elkaar blijven bestaan en wat is het risico om hier tegen een discriminatieclaim aan te lopen? Wat als in de ene onderneming een pensioenplan bestaat, maar in de andere niet?
En zelfs wanneer men zich in een situatie bevindt, waarin een wijziging van het pensioenplan juridisch mogelijk is, is het nog opletten geblazen. Immers, in geen geval kan een wijziging afbreuk doen aan de verworven rechten van de werknemer. En voor pensioenplannen van het type vaste prestaties (waarbij het pensioenkapitaal zelf het voorwerp uitmaakt van de verbintenis van de inrichter), is er het zgn. “dynamisch beheer”. Dit houdt feitelijk in dat vaste prestaties-plannen, eens ingevoerd, zelfs bij latere wijziging of afschaffing, blijvend aanleiding geven tot nieuwe financieringsverplichtingen vanwege de werkgever.