Rekrutering en selectie in 2014
Geert Motmans

Rekrutering en selectie in 2014

Praktijck: Motmans-Van Havermaet

Als ondernemer of HR-manager hebben we een belangrijke sleutel in handen om op langere termijn de strategie en doelstellingen van de organisatie waar te maken: het aantrekken van de juiste medewerkers. De openstaande vacatures zijn met bijna 40% gestegen terwijl de ontvangen vacatures stabiel blijven. Goed dus om even stil te staan bij de nieuwe ontwikkelingen in het rekruteringslandschap. 

Wat als ... we er de kop bij verliezen?

Het zit ‘m vaak in de kop of in de staart. In dit geval de kop. Niks mis met een één-op-één-vervanging, waarbij een lege stoel ad hoc moet worden ingevuld en we voor een kopie van de vorige gaan.  Maar vaak laten we kansen liggen om met een kritische blik de hele puzzel te bekijken. 

We spreken van een strategische workforceplanning, waarbij HR in overleg de behoefte gaat bepalen, in functie van de strategie en de context-
factoren. Welke organisatiestructuur willen we neerzetten? Waar situeert de vacature zich in de structuur? Aan wie leiding geven en van wie leiding krijgen? Welke profielen hebben we nodig? Welke competenties zijn must haves en welke zijn nice to haves? Beantwoorden de huidige organisatiestructuur, de rolverdeling en de gezochte competenties ook aan de toekomstige uitdagingen? Wat zijn de drijfveren en voorkeuren van andere reeds aanwezige medewerkers? Noem het een 3D-aanpak.

Wat als ... interne mobiliteit niet gestimuleerd wordt?

Interne mobiliteit is cruciaal in een goed retentiebeleid. Doorstroming en carrièrepaden zijn essentieel en beantwoorden aan de verwachtingen van de generation Y. Het rekruteren van young potentials die mee kunnen groeien is van essentieel belang.

Moeten we eerst de organisatiestructuur tekenen en daar de nodige mensen in zoeken? Of moeten we onze structuren en zelfs jobs aanpassen in functie van de competentie van de kandidaat? Dit laatste, ook wel job sculpting genoemd, is steeds vaker aan de orde. 

Wat als ... de externe mobiliteit toeneemt?

De externe mobiliteit is vandaag beperkt. Niet alleen omdat men de crisis liever veilig wil uitzitten, maar ook omdat men tevreden is bij de huidige werkgever. Medewerkers valideren hetgeen ze nu hebben positiever.

Goed nieuws als het over retentie gaat. Minder goed als je het over externe mobiliteit hebt. Mensen houden zich vast aan hun stoel. Wij vermoeden dat die externe mobiliteit zal toenemen. Niet alleen door de voorzichtig positieve verhalen over de conjunctuur, maar ook als gevolg van het eenheidsstatuut (met een lagere opzeg verkleint ook het vangnet). Toch zullen we meer inspanningen moeten doen om de juiste mensen aan te trekken! 

Wat als ... rekruteringen minder duur zijn dan ze lijken?

Rekruteringen lijken op het eerste zicht duur. Maar diverse studies wijzen uit dat een foute rekrutering 9x het maandloon kost. Je berekent best je “Total cost of employment”. Een medewerker die per jaar 75.000 euro kost in een bedrijf waar de gemiddelde anciënniteit 12 jaar is, kost 900.000 euro. Aan 20 jaar is dat 1.500.000 euro. Zelfs als u uitbesteedt aan een gespecialiseerde speler blijft de rekruteringskost beperkt tot +/- 1% van de totale tewerkstellingskost.  De kost van je rekrutering wordt dubbel en dik terug gewonnen als je de beste mensen kan aantrekken.

Goede medewerkers maken uiteindelijk het verschil.

Wat als ... kandidaten niet meer voor je deur staan wachten?

Waar vroeger het accent lag op selecteren, ligt het vandaag meer op rekruteren. Een advertentie is in veel gevallen niet voldoende. Er is nood aan een secuur samengestelde cocktail van toepassingen en technieken, op basis van functie en context.  Banners, advertenties online, database search, social media, direct search, careerdays of gespecialiseerde jobbeurzen behoren tot de mogelijkheden. Een sterk kandidatennetwerk brengt vaak veel soelaas! Goede planning en procesbewaking zijn noodzakelijk. Kandidaten aanvaarden niet meer dat je “binnen een week of twee tijd hebt voor een gesprek”. Het gesprek is een 2-zijdig afstemmingsgesprek. Naast “wie kan” is ook “wie wil” belangrijk! En natuurlijk de fit in het team. Maar ook kandidaten met wie we niet verder gaan nemen we best ernstig. Een correcte en onderbouwde afwijzing is geen overbodige luxe. 

Wat als … uw kandidaat niet is wat hij lijkt?

Een goede screening is van fundamenteel belang. Een rekruteringsproces met meerdere stappen is dus aangewezen. Ook een assessment is een belangrijk onderdeel. Dat ervaren ook onze klanten.

Jammer genoeg is het een bulkbegrip geworden waarbij niet iedereen het onderscheid maakt tussen een screening (een PC-test en een interview) en een volwaardig assessmentcenter (met meerdere vragenlijsten, een competence based interview, een intray, een leidinggevend of commer-
cieel rollenspel, een businesscase voor de hogere profielen, …). Een hele dag waarvan meerdere onderdelen met 2 consultants. Een assessment is geen hapklaar gegeven, en dus specialistenwerk.

Onze klanten geven aan dat een assessment meerdere voordelen heeft:

  • Het geeft een beeld op het lange termijn potentieel.
  • Het draagt bij tot candidate intimacy (u biedt hen een mooie kans om een spiegel voorgehouden te krijgen).
  • Professionele feedback bevordert de integratie en de ontwikkeltips steunen verdere groei.

Wat als ... hr-analytics zijn intrede vindt?

De waarde van een goed rekruteringsbeleid is moeilijk te becijferen. HR zal op dit vlak een inhaalbeweging moeten doen, zeker als het zich als strategische businesspartner wil doorzetten. HR kan waarde toevoegen door de impact van human capital investeringen in kaart te brengen. Ook die van de rekruteringsaanpak. 

Ulrich spreekt van “moving from descriptive metrics to predictive metrics”. Onze gebruikelijke metrics zoals kost per FTE, volume (aantal MW, verzuim, verloop), activiteiten (zoals opleiding) zijn niet meer toereikend. Inzicht op de impact op de bedrijfsvoering van elementen als mobiliteit, leiderschapsontwikkeling, training, prestatiemanagement, engagement, verloop nemen sterk toe. Daarvoor hebben we data nodig die ook uit andere afdelingen komen (omzet, klantentevredenheid, kwaliteit, …).

Geert Motmans

Wat als … coporate values minder vrijblijvend zijn?

Vroeger was je soft als je over waarden sprak. Nu maak je daarmee een goede indruk! Zeker de Generation Y hecht er veel belang aan. In ons rekruteringsgesprek kunnen we er maar beter op voorbereid zijn dat we die corporate values kennen. Ze moeten doorleefd zijn in alles wat we aan onze kandidaten vertellen. En we moeten ons nadien er ook naar gedragen.

Wat als … niet alleen de kop maar ook de staart belangrijk is?

Eenmaal de rekrutering gebeurd is, eindigt het niet. We spreken hier over het socialisatieproces. We hebben er alle belang bij om onze kandidaten verder te begeleiden. Een intensief onthaaltraject en peterschap zijn mogelijke vervolgstappen. Onderzoek heeft uitgewezen dat een passende oriëntatie het verschil kan maken tussen een goede en een uitstekende medewerker. De aanwerving is slechts de start van een langlopend ontwikkeltraject, een traject van levenslang leren. Zo blijft uw bedrijf een stapje voor op uw concurrentie. 

Deze expertise werd aangeboden door /
Motmans-Van Havermaet

Top5 meest gelezen
    Top5 gedeelde artikels