De Europese loontransparantierichtlijn, die uiterlijk midden 2026 naar Belgisch recht moet worden omgezet, verplicht werkgevers om open kaart te spelen over hun verloning. Het doel? De loonkloof tussen mannen en vrouwen verkleinen. Tom Decroos, Legal-HR adviseur bij Titeca pro accountants & experts, legt uit wat er op je af komt en waarom de verplichting een opportuniteit inhoudt.
Wat zijn de belangrijkste verplichtingen?
Zowel werknemers als sollicitanten krijgen het recht op informatie over het loon, en hoe de verloning zich verhoudt tegenover collega’s met een gelijkwaardige functie.
Zo krijgen sollicitanten, nog vóór het eerste sollicitatiegesprek, het recht om informatie te vragen over hun aanvangsverloning en over de loonschaal van de gepubliceerde functie. Polsen naar het huidig loon van de sollicitant is straks niet meer toegestaan.
Verder krijgt je personeel het recht om informatie op te vragen omtrent de verloningspolitiek binnen jouw onderneming. Zo kunnen jouw werknemers polsen naar de gemiddelde verloning van de categorieën werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten. Daarnaast mogen zij ook vragen welke criteria worden gehanteerd om het loon te bepalen. Deze criteria dienen steeds objectief en genderneutraal te zijn.
Rapportageverplichting
Als werkgever zal je worden verplicht om op frequente basis te rapporteren over het interne loonbeleid en de loonsamenstelling aan een nog te bepalen nationale autoriteit.
≥ 250 werknemers
Deadline 1e rapport & frequentie: 7 juni 2027 (jaarlijks)
150 - 249 werknemers
Deadline 1e rapport & frequentie: 7 juni 2027 (om de 3 jaar)
100 - 149 werknemers
Deadline 1e rapport & frequentie: 7 juni 2031 (om de 3 jaar)
< 100 werknemers
Rapportering is vrijwillig (kan wel nog verplicht worden door de wetgever)
Een loonverschil van 5% of meer dat niet objectief kan worden verklaard, moet door de werkgever binnen zes maanden worden rechtgezet.
Wat als je niets doet?
Indien je als werkgever één van de verplichtingen niet naleeft en jouw werknemer en/of sollicitant hierdoor schade heeft geleden, hebben zij het recht om voor die schade volledige compensatie te eisen. Vervelend detail: de bewijslast wordt omgekeerd. Het is de werkgever die moet aantonen dat eventuele loonverschillen niet ingegeven zijn door discriminatie.
De klok tikt: hoe en wanneer moet je actie ondernemen?
Hoewel België nog tot 7 juni 2026 de tijd heeft om de Europese loontransparantierichtlijn om te zetten in nationale regelgeving, is het nu al duidelijk: dit zal een sterke impact hebben op de verloningspolitiek van elke werkgever.
Dat betekent echter niet dat je moet afwachten. Integendeel: wie zich vandaag al voorbereidt, heeft morgen een streepje voor.
Een sterk loonbeleid is jouw strategisch voordeel
Maak van de loontransparantieverplichting een opportuniteit om je verloningspolitiek en -aanbod verder op punt te zetten. Een strategisch interessant loonbeleid is niet enkel fair, maar motiveert ook medewerkers om zich volop in te zetten om de strategische doelen van de onderneming te behalen, en dit allemaal in een fiscaal-optimaal kader.
Titeca pro accountants & experts
titeca.be